我们不久前邀请你们进入我们的dm，你们中有近300人来信提出了问题。我们有一些不错的，我们会在这里回复你。这个来自马德里的JR:
刚刚聘请了我的并购精品店的第一位助理——我该如何准备提供丰富的专业经验呢?你会给第一次当经理的人什么建议?我应该采用什么流程/系统来确保事情保持结构化和建设性?
JR，感谢您为您的新员工创造了一个结构化和建设性的工作环境。你俩都很高兴你在这上面花了些心思。盖洛普公司在最近的一项研究中发现，导致员工倦怠的五大原因有一个共同点:他们的老板。那些报告说他们没有从经理那里得到明确的沟通或支持的员工更有可能对自己的工作不满。The Hustle Blog和Trends.co.的高级编辑经理卡莉·威廉姆斯说:“当你清楚地定义成功是什么样子的，培养他们的个性，投资他们的发展，并以透明的方式领导他们时，人们会表现得最好。”为了为丰富员工-经理关系打下基础，Williams建议为新员工制定一个100天计划。制定这个为期三个月的路线图有助于建立明确的预期，减少角色的模糊性。定义良好的项目:一开始就为你的新员工准备好项目，并确保这些任务直接与你雇佣这个人要做的工作相关。Williams说:“作为一名管理者，监督这些早期项目的执行将帮助你分析出他们已经拥有的硬技能和软技能，以及他们需要培养的技能。”可以聊天的人名单:你的直接下属可以从他们的同事那里学到很多东西。但是第一次见面可能会很尴尬，所以帮助你的新员工与合适的人建立联系。如果你在一家中型或较大的公司工作，你的联系人列表可以包括你的新手可以学习的内部同事。如果你像JR一样，有一个小团队，试着把他们和你网络中的人联系起来。提供你推荐的人的背景信息，这样你的员工就可以在谈话中问一些更有见地的问题。导师:将你的直接下属与不参与日常工作的导师配对。威廉姆斯建议:“将他们与对业务有不同看法的人联系起来，让他们接受你无法提供的反馈和指导。”如果你是一家大公司的经理，这可能会很有效，但如果你是一家小型初创公司，这可能就不可行了。如果公司内部没有导师，鼓励新员工自己去找一位。
1:1文件:让你的直接下属主导每周或每月的一对一会议。给你的员工一个签到模板，这样你就可以得到你需要的细节，同时允许他们设置议程。威廉姆斯说:“在我的团队中，1:1的文档被分成几个部分。“胜利，挑战或阻碍，问题，和状态更新。我们首先讨论最及时的事情，如果我们没有完成所有的事情，我们会记录下剩下的讨论点，并更新下一步计划。”用户指南:整理一份文件，概述你是谁，你如何工作，你的期望是什么，让你的新员工也做一份。包括一些细节，比如你的沟通偏好(例如，是Slack还是电子邮件)，以及你喜欢如何给出和接收反馈。威廉姆斯说:“这些文件将减少随着时间的推移而产生的猜测，简化沟通和合作。”角色描述:定义对他们工作的期望，以及对其之上任何职位级别的期望。“当涉及到职业发展的对话时，你会有明确的期望来衡量他们的进步，这有助于告诉他们何时准备好升职，”William。最后一个建议:要有耐心。让新员工快速上手可能比你预期的要长，但这是值得的投资。Williams说:“偷工减料只会增加从他们开始工作到你有信心把工作委派给他们之间的时间。”“作为一名管理者，你自身的成长取决于你能否解放自己，专注于更重要的事情，除非你能自信地委派他人，否则你无法做到这一点。”你觉得这篇文章怎么样?
